Quais os principais desafios para o teletrabalho pós Covid-19?

Dois dos grandes desafios são enfrentar o direito de desconexão e a observância das regras de ergonomia Historicamente, o teletrabalho cresceu no colapso, assim o foi na década de 1970 quando Jack Nilles propôs inverter a operação, deslocando o trabalho para casa diante da crise do petróleo, ou mesmo o elevado desenvolvimento nos Estados Unidos da América após os atentados de 11 de setembro.

No Brasil, 45% das empresas já adotavam o teletrabalho antes do COVID-19[1], representando contingente de mais de 15 milhões de teletrabalhadores.

Sem pré-aviso, de supetão, 4 bilhões de pessoas foram colocadas em alguma espécie de isolamento social. De forma só prevista pelo poeta/profeta Raul Seixas[2], a terra parou, e os danos econômicos só não foram ainda maiores por conta do teletrabalho.

Teletrabalho significa trabalho à distância (do grego tele = distante). Representa trabalho prestado ao menos em parte à distância, fora da sede da organização empresarial, mediante o uso da telemática, com flexibilidade de jornada e ausência de fiscalização direta, empoderando o teletrabalhador diante da auto-organização e autonomia de gestão do tempo e, em certa medida, de suas atividades.

Home office é espécie do gênero teletrabalho, assim enquadrado sempre que as atividades forem realizadas de forma descentralizada, a partir da residência de quem exerce a atividade por meio da telemática (tecnologia + informação/comunicação).

Teletrabalho precário e projeção
Em tempos de COVID-19, visando a contenção do alcance da pandemia, o teletrabalho na modalidade home office é medida que se impôs. Mas, não se enganem, a grande maioria está em regime de teletrabalho precário, convivendo com notícias das mortes causadas pela pandemia e o medo da doença, com os filhos necessitando de auxílio para as aulas à distância, além do cônjuge no mesmo ambiente – tudo junto e misturado. As empresas, a seu turno, não tiveram tempo para implementar uma política estruturada de teletrabalho.

Todavia, mesmo em cenário precário, o mundo corporativo já percebeu os benefícios que o regime de trabalho à distância oferece em termos de produtividade e redução de gastos com mobiliário, luz, aluguel e outras despesas administrativas. De igual sorte os teletrabalhadores também perceberam as vantagens do modelo na aproximação com o núcleo familiar e ganho do tempo usualmente utilizado para o deslocamento[3].

O que se projeta a partir da experiência de teletrabalho precário que a COVID-19 propiciou é a reformulação de escritórios, que deverão ter postos de trabalho a serem ocupados em rodízio de dias, com a inserção do teletrabalho de um a três dias na semana.

Tanto assim o é que o Facebook já anunciou a expectativa de que metade da sua equipe trabalhe à distância na próxima década[4], assim como o Presidente da Petrobrás anunciou ser viável trabalhar com 50% do efetivo nos escritórios. Como resultado desse cenário, estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) indicou que deve crescer em 30% o número de empresas que dá preferência ao regime de home office[5].

Na outra ponta, estudo da Fundação Dom Cabral (FDC) com a Grant Thornton, que envolveu 705 profissionais, indicou que 54% destes irão pedir aos gestores para trabalhar remotamente após a crise[6].

Desafios
Para aproveitar o melhor do teletrabalho há necessidade de enfrentar importantes desafios, uns mais complexos, outros menos, porém todos de extrema importância, consoante se passa a expor de maneira ilustrativa, em apertadíssima síntese.

Com efeito, o art. 75-D da CLT[7] – fruto da Reforma Trabalhista – outorga às partes contratantes estabelecer condições para aquisição, manutenção ou fornecimento da tecnologia e infraestrutura necessárias para o desenvolvimento do teletrabalho. Não impõe diretamente tal obrigação ao empregador.

Seguindo as regras mais comezinhas do direito do trabalho, para que não haja transferência do ônus da atividade, se revela adequado que o empregador arque com o fornecimento de hardware, software e demais gastos com implementação e manutenção do posto de trabalho[8].

Nessa linha, ainda que sem efetivo vinculativo, o Enunciado nº 70 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Associação Nacional dos Magistrados do Tralho – Anamatra[9] e o Enunciado nº 25 da Comissão 3 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho – Conamat[10].

Grande parte dos tribunais pátrios, no entanto, em seus regimentos internos, permitem o teletrabalho, condicionando o servidor a arcar com os custos e manutenção dos equipamentos, mediante produtividade superior. O próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) disciplina, por meio da Resolução nº 1499, que o servidor arque com os custos de instalação e manutenção de equipamentos necessários ao desempenho da função, mediante produtividade no mínimo 15% superior à presencial[11].

A título meramente exemplificativo, o TJ/PE exige produtividade 30% superior e o TRF 4 fixa o percentual de 10% acima, se comparado ao regime presencial. Neste cenário, fica a pergunta: e nas empresas, será lícita a exigência de produtividade superior?

Domenico de Masi, filósofo italiano, estudioso do teletrabalho, aduz que em 4 ou 5 horas é possível realizar em casa (home office) o mesmo trabalho que na empresa demandaria 8 a 10 horas, em razão de inexistir as mesmas interrupções.

A maior produtividade tem sido observada por corporações e organizações diversas. A título exemplificativo, a Agência Nacional de Energia Elétrica percebeu que a área que cuida de Pesquisa e Desenvolvimento analisou 210% mais projetos do que em igual período de 2019, e 111% mais projetos de Eficiência Energética[12].

Trata-se de novo paradigma, conectado aos resultados, tal como prevê o art. 1º da Resolução nº 6770 do STF, que estabelece “modelo diferenciado de gestão de atividades voltado para a entrega de resultados nos trabalhos realizados nos formatos presencial e à distância.”.

A preocupação do gestor deve ser, pois, com o resultado, muitas vezes revelado pelo cumprimento de metas, planejamento ou projeto entabulado, e não de controle sobre o tempo, que passa a ser do teletrabalhador, a quem cabe gerenciar os horários de trabalho[13] e os momentos de aproximação com o núcleo familiar, ou mesmo o desenvolvimento de outras atividades extra-laborais, tudo de acordo com o seu ritmo[14].

Nesse novo palco o tempo é imediato, pois não precisa mais ser controlado, já foi “aniquilado” ou “suicidou-se”, afinal, a produção não é mais em linha, tempo a tempo, rotinizada, perdendo sentido a sua medição[15]. O uso do relógio como instrumento perde sentido, se as atividades forem realizadas com autonomia e gestão pelo teletrabalhador, respeitando-se, porém, o direito de desconexão.

Por sinal, um dos grandes desafios a enfrentar é o direito de desconexão – entendido como tal direito ao lazer e descanso, em oposição ao trabalho. Ora, como pensar em total desligamento das atividades laborais ou empresariais quando um alerta de nova mensagem ou mera incursão nas redes sociais já nos remete novamente ao trabalho?

Numa sociedade em rede, em que os dados são o novo petróleo, como renunciar à informação full time? Tal escolha parece ser angustiante, mas certamente a dor maior será causada pelos transtornos e doenças decorrentes do esgotamento mental causado pela incapacidade de separar minimamente trabalho e família. Este, aliás, é um dos pontos importantes de um programa de capacitação, que deve oferecer diretrizes para observância ao direito ao lazer e descanso, promovendo a desconexão das atividades laborais.

Mantendo-se na linha da capacitação, devem ser oferecidos treinamentos e reciclagens quanto à observância das regras de ergonomia no exercício do teletrabalho a fim de evitar doenças do trabalho. Tal, por sinal, é a diretriz orientativa do CNJ, em esfera administrativa, consoante art. 12 da Resolução nº 227, que prevê que os tribunais promoverão a difusão de conhecimentos relativos ao teletrabalho e de orientações para saúde e ergonomia, por meio de cursos, palestras, oficinas e outros meios.

Outro tema polêmico diz respeito ao acidente na casa do teletrabalhador, cujas manifestações iniciais indicam que se presume tratar de acidente de trabalho quando em regime de teletrabalho, consoante súmula não vinculativa 24 editada durante o Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho[16].

Como se sabe, o empregador não só deve orientar, mas também tutelar o meio ambiente do trabalho. Entretanto, como o empregador fiscalizará a observância das normas de saúde e segurança quando das atividades em regime de teletrabalho?

Aqui os direitos da privacidade e intimidade cederão diante do direito à saúde e segurança, sem que sejam feridos em seu núcleo essencial, de modo a permitir-se ao empregador a previsão em programa de teletrabalho de fiscalização do domicílio do empregado (se em home office) quanto ao cumprimento das orientações recebidas para o desenvolvimento de um trabalho seguro[17].

Nessa esteira, a título ilustrativo, o programa argentino PROPET — Programa de Promocion del Empleo en Teletrabajo, que, dentre diversas disposições, prevê visitas para verificação das condições do trabalho, além do Enunciado (não vinculativo) nº 23 do XIX Congresso Nacional dos Magistrados do Trabalho[18].

Importante observar que durante a pandemia houve 14.000% de aumento em ataques de spam e phishing[19]. Nesse contexto, como ficam a proteção de dados (adequação à LGPD) e a propriedade imaterial do empregador, em cenário de teletrabalho? Há necessidade, pois, de coesa política de proteção, tanto da propriedade imaterial quanto de dados pessoais.

Como se nota, os temas são inúmeros e complexos[20], porém aqui não há espaço para tratar de todos, e nem com a especificidade que merecem, pelo que de imediato passo a tratar do modo como julgo deva iniciar o enfrentamento dos desafios.

Por onde começar
Para que parte dos desafios sejam superados, deve-se iniciar pela implementação de um programa de teletrabalho estruturado, cuja partida se dá com a elaboração da relação dos elegíveis, considerados o tipo de trabalho executado e os meios tecnológicos necessários e disponíveis.

Nessa esteira, recomendável pensar num projeto estruturado de teletrabalho que contemple minimamente as seguintes etapas: 1) criação de um comitê de implementação e gestão; 2) diagnóstico dos processos e tecnologias organizacionais; 3) criação de políticas de teletrabalho; 4) criação de políticas de segurança da informação; 5) capacitação e treinamento dos envolvidos; 6) início de projeto piloto.

Fechamento
O teletrabalho veio para ficar, na medida em que tem o condão de propiciar diversas vantagens para as empresas, para os trabalhadores e a para a própria sociedade de um modo geral, especialmente no que se refere à redução de poluentes e uso de fontes de energia não renovável[21].

Ao que parece, mesmo em regime precário, o teletrabalho está aprovado, de sorte que me valho da crônica de Maurício Moura que, ao citar personagem lusitano que vivia em meio ao luxo de Paris, torna a cidade pequena, descobrindo ali a verdadeira felicidade, concluindo:

[…] quem sabe descobrirão o mesmo caminho do personagem lusitano: que a felicidade pós-corona pode ser encontrada bem distante da civilização. Bastará um bom acesso à internet e o mundo estará sempre aberto. Entraremos na era do teletrabalho.[22]

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[1] Dados da pesquisa Home office 2018: SAP

[2] “O dia em que a terra parou”, música de autoria de Raul Seixas, do ano de 1977.

[3] Maiores informações em: OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Trabalho em ambiente virtual: causas, efeitos e conformação. São Paulo: LTr Editora, 2018, p.99 e ss.

Fonte: JOTA

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